個人の成長速度と組織の成長速度に差があり、それぞれの速度の変化がほとんどない場合、その差はどんどん大きくなるのは自明。
今いる会社で自分の身の回りで起きていること：
↓ちょうどこの「女性」を「組織」に置き換えた状態のような気がする…
大きくもなく、小さすぎることもない会社では、論理的な議論すらままならない状況が多々ある。特に、少人数で創業してゆっくり人数を増やしていった場合、ゆでガエルの原理で「組織」が少人数の時のスケーラビリティのない考え方や仕組みのまま変わっていない、ということがあり得そうだ。
そうした組織の中で仕事をする上で、社会や顧客に対して価値を提供できる方法を知っていても、その組織の中で誰も理解できない次元で進めてしまうと、その価値や妥当性を判断できる人が誰もいない状態になってしまう。何か困っても、
すでにその問題を十分に考え抜いていたり、すでに、かなり対策を打ったあとに、それよりも、ずっと浅いレベルで、その問題点を指摘することです。その場合、その批判を行った相手は、とてつもなくヌルく見えます。
という状況になるので、上司に相談するよりも一人で考え抜いて出した結論・提案の方が顧客に支持されることが多い。
会社のレベル、上司のレベル
（中略）
技術系の仕事だと、上司より部下の方が知識があったり、スキルがあったりする事もある。そうした格差を越えることは一つの課題だが、手っ取り早くそうした出来る人材を排除する上司もいるものだ。そんな上司の下で働く苦労もあるので、この場合採用されない方が、お互いのためだったとも言える。
会社のレベルが、上司のレベルによって決まってしまうのは、当然といえば当然なのかもしれない。もちろん組織のデザインによってそれを回避することは可能なはずだ。しかし、デザインする立場の人がその方法を思いつかなかったり、内外からそうしたアイディアを汲み入れる仕組みがなかったりすると、それがその会社のレベルとなってしまうのは仕方がない。
そうした状況である限りは、例え革新的なアイディアを持った異端児がいても、その組織の身の丈にあったやり方やスピードでなければ、かえってその組織にダメージを与えてしまうことがあるかもしれない。何もしない方がお互いのため？と、最近よく思う。
どちらが「組織のため」になるのか。今まで、よかれと思ってやってきたことが本当にその組織にとってよいことだったのか？ でも最終的には会社の持ち主である経営者の判断次第。これも非上場企業の宿命！？
